军工科技四千二百一十二章 人才是培养出来的

【修改版】 说着吴浩放下筷子语气认真起来讲道：“我们做过调研基地员工里80%来自一二线城市不少人放弃了大城市的高薪和便利。

怎么留住他们？ 光靠理想信念不够得让他们觉得‘值得’。

就说这餐厅我们的标准是‘顿顿有肉天天有海鲜周周换花样’早餐有二十种粥品午餐晚餐各六十道菜夜宵还有烧烤火锅不进如此我们还对餐费进行补贴吃的多补贴的也就多。

” “补贴？”几位专家同时抬头脸上写满惊讶。

“对补贴。

”吴浩点头“不光吃饭补贴住宿也补贴水电费补贴上下班有班车看病有内部医院。

有孩子的员工他们的孩子上学有合作的名校分校。

我们算过一笔账一个员工在基地工作每年能比在一线城市节省至少十万块的生活成本。

” 汪良工正啃着一只龙虾闻言含糊道：“你们这哪是办企业是办社区啊。

” “差不多这个意思。

” 吴浩笑了说道：“这里就是个小社会我们要做的就是把这个社会打理好让员工不用为柴米油盐操心。

去年有几个华清的博士来考察本来打算只待一周结果在餐厅吃了三顿就决定留下他说‘连食堂都这么用心的企业对科研肯定更上心’。

” 这话让众人都笑了起来气氛愈发轻松。

一位来自高校的教授放下筷子认真地问道：“吴总你们花这么多心思搞福利归根结底还是为了人才吧？我很好奇你们是怎么构建人才体系的？” 吴浩擦了擦手目光扫过在场的众人缓缓说道：“其实很简单就十六个字——吸引人才培养人才留住人才共同发展。

” “吸引人才靠的是平台和诚意。

” 他先解释第一点道：“我们在全球顶尖高校都设了奖学金每年资助两百名博士毕业后来基地工作的直接给五十万安家费项目启动资金上不封顶。

去年从麻省理工挖来的那位材料学专家我们不仅给他建了专属实验室还把他父母从米国接了过来安排在安西市区的养老公寓配套医生护士都是三甲医院退休的。

” 他顿了顿语气里带着自豪道：“现在我们公司里有三十多位院士级别的顾问两百多个国家杰青、长江学者还有近千名海外归国人才。

他们来这儿不全是为了钱更因为这里能做他们想做的研究比如电磁炮项目在别的地方可能要层层审批在我们公司只要方案可行三个月内就能看到原型机。

” “那培养人才呢？”周院士追问相比之下他最看重年轻科研人员的成长。

“培养人才靠的是放手和容错。

” 说着吴浩举了个例子说道：“我们有个‘青苗计划’刚入职的年轻人可以申请一百万以内的创新基金就算项目失败了也不追责。

去年有个刚毕业的硕士想用3D打印技术做炮管试了十几次都失败了花了八十万最后虽然没成。

但他在过程中摸索出的金属粉末配方反而用在了无人机发动机上现在每年能省几千万成本。

” 他看向在场的年轻专家继续说道：“我们不搞论资排辈实验室主任、项目负责人全凭本事说话。

前年有个二十五岁的小伙子因为在智能能源管理系统上有突破直接被提拔为能源中心副主任手下带着十几个博士其中还有两位是他当年的导师。

刚开始有人不服但看到他搞出的成果没人再说什么了。

” “至于留住人才”吴浩指了指餐厅接着讲道：“除了刚才说的福利待遇更重要的是尊重和归属感。

我们有个‘家庭日’每个月最后一个周末员工可以带家属来基地孩子能去实验室参观配偶能参加职业技能培训甚至连宠物都有专门的托管区。

去年春节有三百多个家在外地的员工留守我们请了专业的剧组来拍全家福还让每个人给家人录了拜年视频用无人机送到家里去。

” 一位来自于军工企业的领导忍不住问道：“你们鼓励竞争又强调归属感这两者怎么平衡？会不会有人觉得不公平？” “我们的竞争是‘阳光下的竞争’。

” 吴浩的语气斩钉截铁说：“项目竞标全公开评审专家随机抽取谁的方案好就给谁资源。

绩效考核看成果不看资历专利数量、技术突破、市场转化每一项都有明确的打分标准结果公示三天有异议随时可以申诉。

” 他举了个例子道：“去年电磁炮团队内部搞竞争老专家李教授和年轻的王博士各带一队最后王博士的方案在能耗控制上更优我们就用了他的方案但也给李教授的团队发了‘创新鼓励奖’因为他们的结构设计很有启发性。

最后两个团队合并李教授心甘情愿当顾问王博士当项目负责人合作得非常好。

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